国际内审师经营分析和信息技术知识点：人力资源

http://zige.eol.cn　　来源：　　作者：网络　　2012-09-03　　大　中　小

　　第一章商务流程预测

　　人力资源

　　9.1个人绩效管理与测评

　　绩效指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。其表现的形式主要体现在以下三个方面：

　　◆工作效率；

　　◆工作数量与质量；

　　◆工作效益。

　　绩效的特性：

　　◆绩效的多因性是指绩效的优劣受制于主、客观等多种因素影响，其中主要包括员工的技能、激励、环境与机会等因素，其中前两者是主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

　　◆绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效。

　　◆绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。

　　绩效考评是指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对员工绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。

　　绩效考评的基本方法包括：

　　◆核查表法亦称清单法。通常由考评人员经过实地观察、调查访谈之后，对照被考评对象的工作说明书和规范，书面拟定考评清单条目。

　　◆量表考绩法是最简单的、运用得最普遍的绩效考评方法之一，它是根据设计的等级考评量表来对被考评者进行考评的方法。

　　9.6培训与发展

　　绝大多数的员工培训都着眼于改变员工的技能。通常将员工的技能分为三类：技术的、人际关系的和解决问题的。其中，技术技能即包括最基本的技能，如阅读、写作、计算的能力，也包括与特定职务相关的能力；人际关系技能，如：如何做个好听众、如何更清晰地沟通自己的思想，如何减少摩擦冲突，如何与同事和老板有效相处，等等；解决问题技能，特别是解决那些非常规的、富于变化的工作中的问题的技能，包括逻辑推理和确定问题的能力、对因果关系作出评价的能力、制定解决问题的可行方案并分析方案和选定最终解决办法的能力，等等。

　　9.6.1培训方法

　　◆在职培训。包括职务轮换和预备实习。

　　■职务轮换是通过横向的交换，使员工从事另一岗位的工作。这种方法可以使员工在逐步学会多种工作技能的同时，增强他们对工作间相互依赖关系的认识，并产生对组织活动的更广阔的视角。

　　■预备实习。这种培训方法通常用于新员工，让他们跟随经验丰富的老师傅来学会如何工作。在作业活动领域这种方法通常叫作师徒关系，在白领工作领域则称为教练或导师关系。

　　◆脱产培训。最常见的包括课堂讲座、电视录像以及模拟练习。

　　■课堂讲座特别适用于传播具体的信息，可以用来有效地发展员工的技术技能和解决问题的技能。

　　■电视录像可以用来清晰地展示技术方面的技能，而这些技能不易采取其他方法得到充分的说明。

　　■模拟练习，如案例分析、实验演习、角色扮演和小组互动会议，可以用来提高员工人际关系和解决问题方面的技能。此外，复杂的计算机模型，如航空中用以培训飞行员的那种模型，也是模拟练习的一种，它可以用来教授技术方面的技能。类似的还有仿真培训，即让员工们在他们将使用的同类设备上学习操作，只是培训是在模拟的工作环境中进行的，而不是实际的工作场地。

　　在职培训适用于技术技能的学习。其优点是简单易行，成本通常较低。缺点是在学习进行之中，可能会扰乱正常的工作秩序，并导致工作失误增加，而且有些技能的培训非常复杂，在职培训也无法实现。脱产培训的成本通常较高，但由于是在实际工作之外进行的，因而不会扰乱正常的工作秩序，培训效率也较高。

　　9.7安全

　　职业安全日益受到人们的重视，最大程度的保护员工的安全和健康，在世界各国正逐步受到法律的约束。安全教育计划(safeawarenessprogram)在是在组织中实施的超出相关法律规定的一种安全措施。其目的是在那些强调安全的组织中实现一种外在的和实质性的变化。这些计划通常要么是针对某些特定的工作或工作要素，要么是针对某些特定类型的工伤或事故。一项安全教育计划通常包括三个基本要素：识别并通报伤害风险、强化安全实践和提高安全意识。

　　◆识别并通报伤害风险。员工、监督人员和掌握伤害风险知识的人员应当对与安全有关的问题进行讨论和分析。工伤分析技术就是完成这种工作的主要手段之一。通过工伤分析，每一种工作都会被分解成一个一个的基本要素，并且再根据每一个要素来确定其潜在工伤风险等级。如果大家都认为某种工作要素具有较高的潜在工伤风险，那么这项要素就被隔离开来，然后在考虑使用某些可能的技术或者在行为方面作出一些改变。另外一种方法就是操作复查技术，即通过对以往的事故记录进行研究，查找事故发生时的环境要素，然后通过集体讨论来共同认定导致事故发生的最重要的某一种因素失灵时所导致事故发生的第二和第三要素。

　　◆加强安全实践。最常用的方法是实施安全激励计划，其主要内容是对那些对安全目标提供支持和承担责任的人进行奖励。这种安全实践从短期目标(短期安全目标或是激励员工提出安全建议)到长期目标都应当进行，其奖励更偏重于物质奖品，这种奖励更日益给人以成就感。

　　◆提高安全意识。安全教育计划不但以工作为中心，还应当充分考虑某些具体的伤害和伤残问题。如对眼部损伤、腰部损伤等常见的、容易在日常工作中形成的伤害，人力资源管理者可以通过宣传、教育和培训来提高人们的防范意识，还应当为患有这类伤害的人提供调节措施。

　　【典型试题】

　　1.以下哪项招聘程序能够对求职申请中所提供信息的正确性进行最好的控制？

　　a.要求申请者在提交申请的同时提供非正式的成绩单复印件，作为他们教育背景的证明。

　　b.招聘单位给参加最后一轮选拔的每一名申请者的上一个就职单位打电话，证实他们的就职时间长短和职位情况。

　　C.证明申请者品行将甑的推荐信必须直接邮寄给招聘单位，而不能由申请者提交。

　　d.要求申请者签署申请表中的信息是真实而正确的，作为对申请表中信息真实性的确认。

　　『正确答案』b

　　『解题思路』

　　a.不正确。由申请者提供成绩单，会丧失证实的独立性。此外，成绩单是非正式的，这就使得人们很容易修改成绩单上的信息，并提交一份已经过修改的成绩单的复印件。

　　b.正确。因为是由招聘单位来执行证实信息真实性的程序，所以该选项所述内容代表了一种独立性的证实程序。

　　C.不正确。这种方法不能防止申请者为自己写推荐信，同时在信中提供一个虚假的回复地址，并邮寄该推荐信。

　　d.不正确。若一名申请者要撒谎的话，没有理由不相信该申请者会对它所提供的虚假信息签署自己的名字。因此这也不是一个独立性的证实程序。

　　2.评价绩效不适合于以下哪项内容？

　　a.确定每一个员工应得的无差别利益的数量

　　b.评估公司的可用人力资源

　　C.激励员工

　　d.确定哪些员工应得加薪

　　『正确答案』a

　　『解题思路』

　　a.正确。无差别利益是组织提供给每一个员工的，与其官职、报酬和目标的实现无关。题中所述的内容不是绩效评价的目的。

　　b.不正确。评价绩效的原因有很多种，有助于评估员工的优点和弱点，提供激励，有助于员工的开发，允许组织评价它所需要的人力资源，并可作为员工加薪的基础，等等。

　　C.不正确。见题解b。

　　d.不正确。见题解b。

　　3.某经理偶然发现一个新招聘的员工有着很强的个人信仰，这种信仰不同于经理和其他大多数的员工。该经理的最合适的行动将是

　　a.在这种情况变得具有破坏性之前，尽可能快的促进新员工的重新分配。

　　b.询问团队其余的人的反应，并按照集体的一致意见行动。

　　c.不采取任何行动，除非新员工的行为有可能对组织造成损害。

　　d.努力劝告新员工融入到更合理的信仰当中去。

　　『正确答案』C

　　『解题思路』

　　a.不正确。见题解c。

　　b.不正确。见题解C。

　　c.正确。管理者对雇员的个人行为采取行动必须基于合法性。那些以宗教信仰和政治问题为基础的个人信仰，不可能成为个人行动的依据。歧视个人信仰可能会给组织带来法律问题。

　　d.不正确。见题解c。

　　◆关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事迹和不良行为进行记录，并在预定的时期内进行回顾考评的一种方法。

　　◆行为锚定评价量表法是一种基于关键行为的评价量表法，它通过一个行为评价量表，将特别优良或特别恶劣的关键行为加以等级I生量化，从而将评价量表法与关键事件法结合起来。

　　◆交替排序法是一种运用得非常普遍的工作绩效考评方法。其操作方法是：第一步，将需要进行评价的所有员工的名单列举出来，然后将不是很熟悉因而无法对其进行评价的员工的名字划去；第二步，运用表格显示，在被评价的某一绩效要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的；第三步，再在剩下的员工中挑出最好和最差的。

　　◆配对比较法使得排序型的工作绩效考评法变得更为有效。其基本做法是，将每一位员工按照所有的考评要素(“工作数量”、“工作质量”等)与所有其他员工进行比较。该方法由于需要将每一位被考评者与其他人相比，考评的误差较小，但工作量较大，所以配对比较法适用于只有少量员工的组织进行考核。

　　◆强制分布法是将员工绩效分成若干个等级，每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类。

　　◆目标管理法是管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效考评方法。

　　9.2监管

　　员工监管是直线经理的人力资源职能中重要的组成部分。员工监管的目的在于指导、协助和监督员工按照绩效计划实现绩效目标，同时提高个人技能。其中，监管的重要工作包括三个方面：其一是指导。直线经理人员必须对员工的绩效计划、个人成长必备技能和当前总量的克服等方面，给予充分的指导，帮助员工明确目的和实现目标的方法。其二是协助。员工的工作通常会在沟通、解决总量的方式和经验方面受到限制。这些限制有些是因为权力不足造成的，也有些是因为经验或者对新事物的认识不足造成的。直线经理必须对员工进行协助，以帮助他们开展工作。其三是监督。员工的监督是所有的管理工作都必须包括的内容。它既包括对员IT.作的自觉性的监督，也包括对员工工作方法是否适当，工作过程是否符合计划要求或工作结果是否与总体目标一致的监督。对发现的偏差，直线经理必须通过一定的程序予以纠正。

　　9.3影响绩效的环境因素

　　组织的成功很大程度上取决于组织人力资本的有效绩效。每个员工的工作表现有多好会大大影响组织的生产力、竞争力和最终结果。影响绩效的环境因素可分为内部。环境和外部环境。内部环境包括组织战略、绩效目标、绩效标准、绩效管理制度、企业文化和绩效考评结果的反馈等。外部环境则包括行业标杆、企业竞争压力和劳专动力市场等。组织可以通过改善以下三方面领域来使其人力资本的效力最大化：个人绩效、工作动力和员工的保持(retention)。

　　1.个人绩效因素

　　有三个主要因素影响到员工的工作表现：个人的工作能力，员工在工作上的努力程度(工作动力)和组织对雇员的支持程度。这些因素之间的关系可以用以下等式来表示：

　　绩效(P)=能力(A)X努力(E)X支持(s)

　　2.工作动力

　　工作动力就是驱使一个人进行某种行为的出白内心的一种渴望。它一般与要实现目标相关，并受到人的工作观念、工作能力以及他们对特定工作的兴趣的影响。个人的工作动力可以受到很多因素的影响，包括：

　　◆相关工作的有意义程度或者报酬水平；

　　◆对个人自豪感的贡献情况；

　　◆得到肯定、成就和升职的机会；

　　◆绩效水平增加所带来回报的机会；

　　◆职业发展机会；

　　◆工作/家庭生活之间的平衡；

　　◆工作满足。

　　3.员工的保持

　　对员工的调查结果显示，职业机会和报酬是留住员工的两个重要的决定性因素。而学费资助计划、职业规划、导师、有竞争力的福利、赏识以及将绩效与补偿挂钩可以提供雇员队伍的稳定性。影响员工稳定性的其他重要因素包括员工与主管的关系(公平和一视同仁的对待、来自主管和管理人员的支持、同事之间坦诚的沟通)，组织的要素(价值观和文化、策略和机会、管理良好的公司或者部门、工作安全)，作业设计和工作状况(在工作责任、灵活性、工作条件以及工作/生活之间平衡方面的自主度)。

　　9.4改进方法

　　绩效改进的方法可分为管理类方法和技术类方法两个类型。管理类方法包括人力资源体系的建设、制度的完善和企业文化的树立，等等。技术类方法则包括工作测评手段的改善、培训体系的建立和工作调整等。在日常绩效管理中，对绩效改进具有十分重要的影响因素是绩效改进计划和绩效辅导。绩效管理的目的并不仅仅是确认员工的有效工作成果和贡献，而在于通过管理，帮助员工提高绩效水平，或者发现工作中的不足，共同制订改进计划，从而达到组织与个人绩效共同改进的目的。

　　国际内审师考试经营分析和信息技术讲义：人力资源

　　来源：大家论坛2012年2月26日【考试大：中国教育考试第一门户】

　　9.5人员招聘/人员配备

　　员工的招聘、配备是通过人力资源规划确定的。招聘解决人力资源的来源问题，而配备则解决人员与工作的对应关系问题。

　　招聘计划是根据组织人力资源规划，在进行工作分析的基础上，通过分析与预测组织内岗位空缺及合格员工获得的可能性，制定的关于实现员工补充的一系列工作安排。内容主要包括：招聘人数、招聘标准、招聘对象、招聘时间和招聘预算等内容。

　　工作分析通常包括以下内容：

　　◆组织现有职位和员工的情况分析。分析现有的工作职位的数量与分布；工作和职位的任职要求；现有员工在各个岗位的分布情况和现有职工的详细资料。比如：

　　■工作活动和行为；

　　■与其他工作的相互作用情况；

　　■绩效标准；

　　■所使用的机器和设备情况

　　■工作条件；